Поради възникналата световна пандемия с COVID-19, с нарочно решение от 13.03.2020г. на Народното събрание на Република България е обявено извънредно положение върху цялата територия на страната.

В изпълнение на взетото решение на Народното събрание на Републиката, министърът на здравеопазването издаде редица от заповеди, чрез които се въведоха множество ограничения за правата на гражданите, както и за тези на юридическите лица-търговци относно възможността да упражняват дейност. За редица работодатели и търговци ограниченията бяха окончателни – тоест, указващи преустановяването на дейността им с оглед създадената епидемична обстановка в страната. Като такива бяха посочени – ресторанти, барове, заведения за бързо хранене, дискотеки, кафе-сладкарници, търговски центрове – тип мол. Преустановена бе и трудовата дейност свързана със спортна, културно-развлекателна и научна дейност – като кина, театри, спортни и СПА-центрове, фитнес зали, както и всякаква дейност и групови форми, свързани с работа с деца.

Същевременно, на 24.03.2020г. в Държавен вестник бе обнародван Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. Последният въведе серия от предписания, на които работодателите, продължили или преустановили дейност поради обявеното извънредно положение, могат да се позоват с цел минимизиране на щетите. Такива съществуват и в Кодекса на труда, като в рамките на настоящото изложение сме систематизирали основните възможности, които нормативната база позволява.

1. Работодателите, които не са обхванати от крайните държавни мерки и продължават дейността си:

1. Могат да възлагат на работниците в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното обезпечаване надомна работа или работа от разстояние, без да съобразяват съгласието им, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване. Принципното разграничение между надомна работа и работа от разстояние е регламентирано в Кодекса на труда. Най-общо, при надомната работа се договоря изпълнение на трудовите задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства. Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето и е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя.

При възлагане предоставянето на надомна работа или работа от разстояние се изменя само мястото на работа, без да се изменят другите условия по трудовия договор. След прекратяването на извънредното положение, трудовото правоотношение се възстановява с характеристиките си преди възникването на ограниченията.

Важно е да се отбележи, че съгласно изискванията на Кодекса на труда при осъществяване на надомна работа или работа от разстояние, работодателят има задължение да обезпечи за своя сметка техническото оборудване, консумативи, програмното (софтуерно) осигуряване, защита на данните, устройства за комуникация с работника, както и да гарантира здравословни и безопасни условия на труд.

2. При продължаване на дейността и когато производствената организация го позволява, то в предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Настоящата мярка води до съответно намаляване на трудовото възнаграждение, признатия осигурителен стаж и др.

Работодателят може да съчетава мерките по т. 1 и т. 2.

3. Когато дейността продължава, но поради причини свързани с реорганизацията и/или намаляване обема на работа работодателят не може да прилага по-горните мерки, може едностранно, без съгласието на служителя, да му предостави ползването на платения годишен отпуск  – до ½ от същия. За остатъка е нужно изрично съгласие на служителя.

Настоящата мярка следва да се разграничава от правото на работодателя да предостави целия платен годишен отпуск, описана по-долу. Последното може да бъде прилагано само, когато работодателят е преустановил дейност.

Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на:

1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;

2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;

5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;

6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от Кодекса на труда.

            Работодателят може да предостави ползването на неплатен отпуск само със съгласието на служителя, независимо дали е продължил дейността или е преустановил същата.

       4. През време на извънредното положение не се прилагат ограниченията за извънреден труд и за неговата продължителност за работниците и служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ.

Полицейските органи и органите по пожарна безопасност и защита на населението полагат извънреден труд над ограниченията по Закона за Министерството на вътрешните работи след изрично писмено съгласие на държавния служител.

       5. Законът за мерките и действията през време на извънредното положение регламентира специални промени и спрямо някои категории лица и служители. През време на извънредното положение, учителите и педагогическите специалисти осъществяват обучението и подкрепата за личностно развитие в рамките на трудовото си правоотношение, без да е необходимо сключване на допълнителни споразумения, като осигуряват в дома си или избрано от тях друго помещение извън училището работно място и използват необходимото технологично оборудване. Същото се вменява и на директорите на училищата, като и учителите и директорите продължават да получават уговореното си брутно трудово възнаграждение.

II. При преустановяване на дейността:

1. Когато работодателят е преустановил изяло дейност или в рамките на своя структура, или спрямо отделни работници и служители, поради въведените ограничения с извънредното положение в страната, може да обяви престой. Престоят може да възникне както по преценка на работодателя с оглед намалената икономическа активност, така и поради въведените ограничения на държавните власти. Работодателят постановява престоя с нарочна заповед. Какво може да реализира работодателят във време на престой:

1.1.През времетраене на престоя и ако организацията и структурата на предприятието го позволява, работодателят може едностранно, без съгласие на служителя, да измени трудовото му правоотношение и му възложи изпълнение на друга работа в същото или друго предприятие, но в същото населено място (местност) – до отпадане на престоя. При извършване на промяната, работодателят е длъжен да съобрази квалификацията и здравословното състояние на служителя, а когато са налице непреодолими причини, квалификацията може да бъде пренебрегната за възлагане на друга трудова дейност.

Тази дейност следва да бъде изпълнявана само ако не е в ограниченията, наложени със заповедите на Министъра на здравеопазването и при спазване на всички изисквания за дезинфекция с оглед епидемичната обстановка.  В тази връзка и съгласно Закона за мерките и действията през време на извънредното положение, когато престоят е наложен с властнически акт на държавата, то работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места.

Важна особеност е, че през време на престой, възникнал не по-вина на служителя, работодателят му дължи брутното трудово възнаграждение така, както е уговорено. За времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради епидемичната обстановка, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.

1.2. В случай, че е обявил престой, но организацията и структурата на предприятието не позволяват възлагане на друга дейност, то работодателят може едностранно, без съгласие на служителя, да му предостави ползването на платения годишен отпуск. Това може да се извърши и спрямо служителите, които не са навършили изискуемия 8-месечен осигурителен стаж.

            1.3. Ако е обявил престой (т.е. преустановил е дейност) за цялото предприятие, част от него или за отделни работници, или е намалил приходите си с поне 20% спрямо по-ранен период на дейност, няма задължения за данъци и осигурителни вноски, не е обявен в несъстоятелност, не е прекратил трудовите договори на работниците или служителите, то работодателят може да кандидатства за компенсация, като държавата би му осигурила 60% от осигурителния доход за месец януари 2019г. за всеки работник за периода на извънредното положение, но не повече от 3 месеца.

            Повече за мярката – в тази статия: https://dzhambazov-law.eu/?page_id=52

1.4 Когато престоят е продължил повече от 15 работни дни и работодателят не е приложил някоя от по-горните мерки, той има право да прекрати трудовия договор със служителя на специалното основание на чл. 328, т. 4 от Кодекса на труда. Това право той упражнява с едномесечно предизвестие, през времетраенето на което на служителя ще се дължи брутното му възнаграждение.

1.5. Работодателят има право да прекрати трудовия договор на служителя и когато не е обявил престой, но е намалял обема на работа с оглед създадената обстановка в страната. Това си право той отново може да упражни с едномесечно предизвестие, за периода на което ще дължи брутното трудово възнаграждение на служителя. При уволнение поради намаляване на обема на работата работодателят е длъжен предварително да извърши подбор, с цел да останат на работа работниците и служителите, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

            Възможностите по т.1.4 и т. 1.5. могат да се упражнят само на база възникналите обективни факти и не е необходимо допълнително мотивиране или предварителни действия от страна на работодателя, с изключение уточнението в предходното изречение. Но мерките са абсолютно крайни и нежелателни с оглед създадената тежка икономическа обстановка в страната. Работодателите следва да имат предвид, че ще могат да се ползват от серия икономически мерки (една от които е мярката по т.1.3), които държавата ще им осигури с цел подпомагане запазването на работните места и недопускане на големи икономически сривове.

            Настоящата статия има спомагателен характер и е създадена с цел да ориентира бизнеса във възможностите, които има в ситуацията на извънредно положение. Статията няма претенции за пълнота и изчерпателност и не замества квалифицираната юридическа помощ.

Автор: адв. Симеон Джамбазов, Адвокатска къща „Джамбазов и партньори“